Kudos to MRSM TGB !

All's well, ends well! The SPM 2013 result which was announced last Thursday is a reward for all MRSMTGB teachers for their continuous effort to teach the students. Being number one among PKP MRSMs for three consecutive years is actually enough indicator to prove  that MRSMTGB has a quality teaching and learning. We may not have IT equipped classrooms or state-of-the-art facilities but with creativity we are able to hold lessons which manage to engage students to learn. Thus, I recommend to any schools which plan to improve their SPM result next year to look into the classrooms and examine what really happen in the classrooms. Principal should try to help teachers by providing them with condusive infrastucture at school and minimize disciplinary cases among students. Teachers' contribution needs to be acknowledged so that they will feel appreciated and professional development for individual teacher ought to be taken care of regardless their number of years service. How can they be creative if they are not updated on new methods of teaching? Teachers can be an asset to a school if proper treatment is given to them. However, teachers can be a liability if any problems related to them are not addressed appropriately.

ULASAN ARTIKEL 3

MULTI-LEVEL MODELING OF PRINCIPAL AUTHENTICITY AND TEACHERS’ TRUST AND ENGAGEMENT.

WANG, CHUANG; BIRD, JAMES J

ACADEMY OF EDUCATIONAL LEADERSHIP JOURNAL 15.4 ( 2011 ): 125-147

Rumusan.

Kajian ini dilakukan untuk melihat kepimpinan autentik pengetua dan hubungannya dengan tahap kepercayaan dan penglibatan guru. Kajian ini dijalankan di 60 buah sekolah di Amerika  dan melibatkan 917 orang guru sebagai responden. Kaedah  multi-level structural equation modeling telah digunakan untuk memproses data yang dikumpulkan. Hasil kajian mendapati terdapat korelasi koefisiensi dalam tiga konstruk utama iaitu autentik, kepercayaan dan penglibatan guru. Dari model structural equation  menunjukkan antara sekolah dan dalam sekolah terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepimpinnan autentik pengetua dan tahap kepercayaan dan penglibatan guru yang tinggi. Dapatan menunjukkan sikap pengetua yang lebih terbuka dan jujur akan meningkatkan kepercayaan guru terhadap pengetua dan dapat mewujudkan tahap semangat kekitaan dan penglibatan guru yang tinggi. Hasil dapatan ini juga konsisten dengan kajian-kajian terdahulu dalam bidang perniagaan. Guru-guru akan memberi respon yang positif terhadap 4 komponen kepimpinan autentik iaitu kesedaran kendiri yang tinggi, hubungan yang telus, proses menyeimbang dan integrity moral.

Ulasan.

Kajian ini menggunakan multi-level structural equation modeling ( SEM ). Model ini adalah suatu teknik modeling statistic yang bersifat sangat cross-sectional, linear dan umum. Termasuk dalam SEM ini ialah analisis factor, analisis jalur dan regressi. Modelling SEM ini dikatakan sesuai dengan kajian ini kerana ia menggunakan persampelan yang besar iaitu 917 responden. Walaupun jumlah sampel yang dicadangkan dalam penggunaan model ini hanyalah 200 – 400 responden sahaja tetapi jika inginkan hasil semakin tepat sebaiknya sampel lebih besar dari 400. Model SEM ini adalah sesuatu yang baru bagi saya dan masih ada beberapa perkara yang tidak jelas walaupun pembacaan mengenai model ini telah dilakukan. Apa yang banyak diperkatakan mengenai model ini ialah ketepatan data yang diperolehi hasil dari proses ini.

            Kajian ini menarik perhatian saya untuk lebih mendalami apa itu kepimpinan autentik. Seperti yang telah disebut diatas, kepimpinan autentik mempunyai 4 komponen utama. Hussein Mahmood mendefinisikan kepimpinan autentik sebagai kepimpinan yang mengutamakan etika dan moral dimana kepimpinan boleh menentukan “apa yang baik dan berfaedah untuk semua”. Manakala Shamir & Eilam pula mengatakan bahawa kepimpinan autentik ialah pemimpin yang mempamerkan  kepimpinan yang tulen dan tidak meniru pemimpin lain, beliau juga tidak menipu ketika memimpin dan bertindak berdasarkan kepercayaan dan nilai yang dipegang.

            Pemimpin autentik boleh juga dikategorikan sebagai seorang pemimpin moral dan beliau cuba memahami diri sendiri dan cuba memperbaiki kelemahan yang ada. Beliau juga sanggup mengakui kesalahan yang dilakukan dan jujur terhadap diri sendiri dan orang bawahan. Pemimpin ini juga berani untuk menyatakan perkara sebenarnya.

            Ciri-ciri kepimpinan autentik adalah sikap dan tingkahlaku yang dihormati dan disanjungi oleh semua golongan. Ia adalah ciri-ciri yang memenuhi hasrat masyarakat yang inginkan pemimpin yang boleh dipercayai dan memenuhi kekosongan dunia hari ini. Ciri-ciri tersebut boleh dipelajari dan dibentuk. Kajian ini membuktikan bahawa terdapat korelasi hubungan antara kepimpinan autentik dan hasil positif kepada organisasi. Pemimpin autentik membina kepercayaan guru berdasarkan personaliti dan prinsip/kepercayaan yang dipegang. Apabila pemimpin mempunyai ciri-ciri tersebut, dengan sendirinya guru-guru akan memberi respon yang positif dengan cara memberikan komitmen yang tinggi dan melibatkan diri dalam semua aktiviti sekolah dalam usaha membantu mencapai matlamat. Respon yang sebegini boleh diinterpretasikan juga sebagai guru-guru mempunyai tahap kepuasan bekerja yang tinggi.

            Dalam konteks negara kita, kepemimpinan autentik boleh juga berlandaskan agama. Sebagai contoh, pemimpin Islam boleh mengamalkan sikap/tingkahlaku yang sejajar dengan apa yang disarankan dalam agama Islam sebagai contoh jujur, adil  dan suka membantu. Pemimpin autentik di Malaysia seharusnya mempunyai stail kepimpinan sendiri kerana budaya dan iklim organisasi disini mempunyai ciri-ciri yang berbeza dengan ciri yang ada dibarat. Perbezaan itu banyak dipengaruhi oleh nilai-nilai agama dan budaya timur yang lembut tetapi  kadangkala agak beremosi dan terlampau sensitif. Bagaimanapun pemimpin autentik yang sebenar mampu membentuk budaya kerja yang cemerlang kerana ia menjadi contoh teladan oleh pekerja dalam menjalankan tanggungjawab.

 

            Pemimpin autentik agak sukar dijumpai tapi ia tidak mustahil ditemui. Ini adalah pandangan peribadi saya berdasarkan pengalaman saya bekerja di bawah 8 orang pengetua sepanjang 19 tahun berkhidmat dengan MARA. Daripada 8 orang, hanya seorang yang dapat memenuhi hampir kesemua ciri-ciri dalam keempat-empat komponen kepimpinan autentik. Sama seperti yang ditunjukkan dalam hasil dapatan kajian, guru-guru memberi respon yang positif terhadap stail kepimpinan beliau.  Manakala ada juga sesetengah pengetua yang cuba menjadi pemimpin autentik  dengan cara mengubah apa yang telah dijalankan oleh pengetua sebelumnya untuk menunjukkan beliau mempunyai stail kepimpinan yang tulen dan tersendiri. Ini tidak wajar dilakukan kerana perkara yang telah terbukti berkesan tidak perlu dibuang tetapi ia hanya perlu ditambahnilai sahaja.

            Kesimpulannya, kepercayaan adalah komponen kritikal dalam keberkesanan sekolah, manakala penglibatan guru dalam membuat keputusan sebagai contohnya akan meningkatkan efikasi guru dalam pembelajaran dan pengajaran yang berkesan. Pemimpin autentik akan menunjukkan satu contoh model pekerja berkesan dengan mempamerkan sikap dan tingkahlaku yang ada padanya.

           

RUJUKAN

1.       Authentic Leadership http://www.jonathansarwono.info

FORUM SEKOLAH BERKESAN

TOPIK FORUM 4

Iklim dan budaya sekolah adalah penting untuk memacu kecemerlangan sekolah. Bagaimanakah anda sebagai pemimpin mempastikan budaya sekolah cemerlang diamalkan oleh warga sekolah anda?

1.0  Pendahuluan

Setiap organisasi mempunyai keunikan budaya atau nilai  tersendiri dimana ia membezakan satu organisasi dengan organisasi lain. Budaya adalah suasana sekeliling tempat kerja setiap masa. Budaya adalah elemen penting untuk membentuk kegembiraan semasa bekerja, hubungan kerja dan proses kerja. Mewujudkan budaya kerja cemerlang adalah impian setiap pemimpin organisasi  kerana budaya kerja adalah salah satu komponen yang menyumbang kepada kecemerlangan dan kejayaan dalam mencapai matlamat organisasi. Untuk membangunkan budaya organisasi yang cemerlang memerlukan masa yang panjang dan bertahap kerana  budaya yang telah wujud telah menjadi sebahagian dari kehidupan warga kerja. Untuk mencipta budaya yang baru dan tersendiri memerlukan pemimpin yang berkesan dan mampu mempengaruhi warga organisasi untuk menerapkan nilai-nilai yang ingin di wujudkan. Pemimpin itu sendiri perlu mempunyai karakter yang boleh dicontohi dan dihormati. Dengan kata lain ia memerlukan  pemimpin moral dan transformasional untuk mengubah budaya. Budaya organisasi sangat penting serta memiliki manfaat baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap perkembangan organisasi, terutamanya dalam kancah persaingan yang semakin sengit.

Organisasi boleh didefinisikan sebagai satu kumpulan orang yang bekerja bersama untuk mencapai satu tujuan yang sama. Budaya pula wujud apabila ahli kumpulan mempunyai nilai  dan gelagat yang dikongsi bersama apabila menangani sesuatu situasi. Budaya organisasi yang  terbentuk samada positif atau negatif tidak disedari oleh ahli organisasi itu sendiri kerana ia sudah sebati  dan telah menjadi norma dalam organisasi. Budaya adalah sesuatu yang kita tidak boleh lihat kecuali melaluinya sendiri.  

2.0   Definisi budaya organisasi.

Sebelum seseorang pemimpin dapat mengubah budaya organisasi, seharusnya  beliau memahami apakah elemen-elemen yang membentuk budaya itu. Ini akan memudahkan seseorang pemimpin memberi fokus kepada elemen yang lemah untuk diperbaiki dan menambah elemen yang masih tidak wujud di dalam budaya organisasi tersebut.

Definisi-definisi awal budaya organisasi:

1.       “the integrated pattern of human behavior that included thought, speech, action, and artifacts and depends on man’s capacity for learning and transmitting knowledge to succeeding generation” – Terrence E. Deal dan Allan A. Kennedy.

2.      Glaser pula menyatakan bahawa budaya organisasi seringkali digambarkan dalam erti yang dimiliki bersama. Pola-pola dari kepercayaan, simbol-simbol, ritual-ritual dan mitos-mitos yang berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai pelekat yang menyatukan organisasi. Beraneka ragamnya bentuk organisasi, sudah tentunya mempunyai budaya yang berbeza-beza.

3.      Schein (1996) mendefinisikan budaya organisasi sebagai wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, fikirkan, dan respon terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Dari definisi ini, menyoroti tiga karakteristik budaya organisasi yang penting, yaitu pertama : budaya organisasi diberikan kepada para karyawan baru melalui proses sosialisasi. Kedua, budaya organisasi mempengaruhi perilaku di tempat kerja, dan ketiga, budaya organisasi berlaku pada tingkat yang berbeza.

4.       Cushway B dan Lodge D, hubungan budaya dengan budaya organisasi, bahawa “budaya organisasi adalah suatu kepercayaan dan nilai-nilai yang menjadi falsafah utama yang dipegang teguh oleh anggota organisasi dalam menjalankan atau mengoperasionalkan kegiatan organisasi”.  

5.      Manakala Schemerhom, Hurn dan Osborn, mengatakan “budaya organisasi adalah suatu sistem penyebaran keyakinan dan nilai-nilai yang dikembangkan di dalam suatu organisasi sebagai pedoman perilaku anggotanya”.

6.      Tunstal dalam Wirawan (2007) mendefinisikan, budaya organisasi adalah suatu kepercayaan, kebiasaan, nilai, norma perilaku, dan cara melakukan perniagaan yang unik bagi setiap organisasi yang mengatur pola aktiviti  dan tindakan organisasi, serta melukiskan pola implisit, perilaku, dan emosi yang muncul yang menjadi karakteristik dalam organisasi.

7.      Adapun menurut Elridge dan Crombie dalam Wirawan (2007) mendefinisikan, suatu budaya organisasi menunjukan konfigurasi unik dari norma, nilai, kepercayaan, dan cara-cara berperilaku yang memberikan karakteristik cara kelompok dan individu bekerja sama untuk menyelesaikan tugasnya.

8.      Definisi lebih luas, disampaikan oleh Schein (2004) sebagai : “A pattern of shared basic assumptions that the group learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems.

3.0       Unsur-unsur Budaya

            Kesimpulan  dari kesemua definisi tersebut, berikut adalah unsur-unsur yang terdapat dalam budaya:

1.         Ilmu Pengetahuan
2.         Kepercayaan
3.         Seni
4.         Moral
5.         Hukum
6.         Adat-istiadat
7.         Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat
8.         Asumsi dasar
9.         Sistem Nilai
10.       Pembelajaran/Pewarisan
11.       Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal

4.0   Budaya sekolah

Di sekolah seperti organisasi yang lain terjadi interaksi yang saling mempengaruhi antara individu dengan lingkungannya, baik lingkungan fisikal maupun sosial. Lingkungan ini akan dipersepsi dan dirasakan oleh individu tersebut sehingga menimbulkan kesan dan perasaan tertentu. Dalam hal ini, sekolah harus dapat menciptakan suasana lingkungan kerja yang kondusif dan menyenangkan bagi setiap anggota sekolah, melalui berbagai penataan lingkungan, baik fisikal maupun sosialnya.

Moh. Surya (1997) menyebutkan dalam Daud ( 2007 ) bahawa:

“ Lingkungan kerja yang kondusif baik lingkungan fisik, sosial maupun psikologis dapat menumbuhkan dan mengembangkan motif untuk bekerja dengan baik dan produktif. Untuk itu, dapat diciptakan lingkungan fisik yang sebaik mungkin, misalnya kebersihan ruangan, susun atur, prasarana dan sebagainya. Demikian pula, lingkungan sosial-psikologis, seperti hubungan antara peribadi, kehidupan kelompok, kepemimpinan, pengawasan, promosi, bimbingan, kesempatan untuk maju, kekeluargaan dan sebagainya.

Dari berbagai definisi yang dihuraikan di atas dapat disimpulkan bahawa budaya organisasi dan budaya sekolah merupakan suatu kepercayaan, nilai, norma perilaku yang diterima dan disosialisasikan secara berkesinambungan sebagai pembentuk karakteristik organisasi dalam menghadapi tentangan / adaptasi eksternal dan integrasi internal. Budaya dilihat seperti personality yang dibentuk dari nilai, kepercayaan, asumsi, minat, pengalaman, didikan dan habit yang membentuk tingkahlaku warga kerja.

5.0  Lima asas pengkelasan budaya sekolah.

Dengan mengenalpasti  kategori sekolah tersebut akan memudahkan pemimpin mengubah budaya sekolah. Berikut adalah lima kategori budaya sekolah menurut Stoll& Fink.

Stoll & Fink’s (1996) Five Basic Classifications of School Culture

1.      Moving Schools are very effective. The people in them actively work together to respond to their changing context, and to keep developing. They know where they are going and possess the will, structure, and skill to get there.

2.      Cruising Schools - Have many qualities of an effective school. They are generally perceived as effective by teachers, administrators, and the surrounding community. They are usually located in higher SES areas where pupils achieve despite the quality of teaching. Students score well on standardized measures when compared with the population at large, though not necessarily well against other students of similar economic backgrounds. ‘These are good schools if it were 1965’, but they are not seeking to prepare students for a changing information age society and are doing students and society a disservice.

3.      Strolling Schools are neither particularity effective or ineffective. Efforts are made towards improvements, but at an inadequate pace. They have ill-defined and sometimes conflicting aims. These are average schools that seem to be meandering into the future. Strolling schools often require stimulation from an outside source.

4.      Struggling Schools are ineffective and they know it. They have the will to improve, but lack the direction or the skill. They will try anything (and often already have). These schools benefit the most from outside consultants.

5.      Sinking Schools are ineffective schools, often found in lower SES areas. The staff is, either out of apathy or ignorance, making no effort toward change. The curriculum at these schools is undemanding and the teachers explain away failure by blaming it on the home-life of the students. Such a school culture is incapable of repair. The school should be closed to allow this harmful culture to die out. Later another school with a new name, new faulty, etc. can be reopened on the same location.

Kategori budaya sekolah yang telah dikenalpasti dianalisa dengan teliti dan pendekatan-pendekatan yang sesuai boleh diambil dan dilaksanakan secara berdiplomasi supaya warga organisasi tidak memberi tentangan yang kuat dimana ia mungkin akan menggagalkan usaha pemimpin sekolah tersebut. Pemimpin sekolah tidak perlu gopoh untuk mengubah budaya organisasi kerana budaya adalah sesuatu yang kompleks. Ia melibatkan kepercayaan dan nilai yang di pegang sebagai panduan untuk melakukan sesuatu tindakan atau membuat keputusan.

Budaya terbentuk apabila warga organisasi mempunyai tatacara atau mengambil tindakan yang sama apabila berhadapan dengan situasi yang sama. Dari itu pemimpin perlu berhati-hati dan tidak agresif apabila ingin membentuk budaya baru.

6.0  Karakteristik budaya untuk tempat kerja yang ideal.

Sebagai pemimpin, saya akan memberi fokus kepada10 dimensi iklim sekolah ( berdasarkan model dari  Organizational Health Inventory)  iaitu  fokus matlamat, adaptasi, komunikasi, kejelekitan, morale, inovatif, autonomi, kebijaksanaan penyelesaian masalah, keseimbangan kuasa optimal dan penggunaan sumber.  

i.        Berkongsi dan fokus Matlamat

 Matlamat dan halatuju organisasi akan di nyatakan dalam  sesi perjumpaan kali pertama bersama  guru-guru, staf dan pelajar. Matlamat ini perlu dijelaskan supaya dapat difaham, membentuk keyakinan  dan akhirnya dapat dimanifestasikan dalam bentuk perkataan dan tindakan. Pemimpin ibarat nakhoda kapal yang akan menentukan destinasi mereka. Tindakan seterusnya ialah dengan memberikan sokongan-sokongan dalam bentuk verbal, tindakan dan keputusan yang memudahkan laluan untuk aktiviti-aktiviti yang dirancang oleh warga organisasi kearah mencapai matlamat organisasi. Penggunaan sumber dengan bijak kearah usaha mencapai matlamat juga dilihat sebagai sokongan secara tidak langsung.Sebagai pemimpin yang ingin melihat amalan budaya cemerlang berada dalam hati setiap individu, saya juga perlu menunjukkan contoh amalan cemerlang dalam setiap aktiviti yang saya lakukan supaya ia boleh memberi  motivasi dan  dihormati oleh semua warga. Apabila ini berlaku ia juga menunjukkan kejujuran dan kesungguhan pemimpin untuk mencapai matlamat sekolah serta menanamkan nilai-nilai yang perlu ada untuk menjadi cemerlang. Apabila setiap individu itu cemerlang, organisasi juga akan menjadi cemerlang akhirnya.

Komunikasi yang baik adalah umpama minyak pelincir untuk menggerakkan jentera-jentera dalam organisasi. Dari itu komunikasi dua hala perlu berlaku untuk mempastikan pemimpin tidak syok sendiri dengan matlamat yang dirangka. Pandangan warga yang berada dibawah juga diambilkira kerana untuk cemerlang, organisasi memerlukan pasukan untuk berkerja bersama-sama pemimpin. Komunikasi yang telus dengan guru-guru terutamanya dapat membina hubungan yang ikhlas antara dua pihak dan akan mewujudkan kejelekitan dikalangan warga organisasi. Komunikasi yang berkesan adalah amalan cemerlang yang patut menjadi budaya dalam organisasi.

ii.      Budaya pembelajaran sepanjang hayat.

Organisasi pembelajaran perlu diwujudkan dalam semua organisasi untuk menjadi cemerlang dan sentiasa menjadi  relevan dalam semua era. Budaya pembelajaran perlu ada dalam setiap warga organisasi kerana ignorance is primarily a  change barrier. Dengan ilmu baru yang diperolehi, setiap individu akan berpeluang meningkatkan kemahiran dan berinovatif serta minda akan lebih terbuka kepada perubahan kerana mereka tahu mengapa ia perlu dilaksanakan. Ramai pekerja pada masakini berhenti belajar apabila mereka memasuki alam pekerjaan. Begitu juga dengan sebilangan guru-guru yang mengalami situasi sebegini dan mereka menjadi pekerja yang burnt out sebelum masanya. Dari itu saya sebagai pemimpin akan cuba mewujudkan budaya pembelajaran dikalangan warga sekolah dan menjadikan mereka individu yang mencintai ilmu. Kemudahan-kemudahan yang diperlukan untuk menimba ilmu disediakan seperti menambah bilangan buku di pusat sumber, mengendalikan kursus profesionalsime, menghantar guru menghadiri seminar atau persidangan ilmiah dan juga menyokong guru untuk melanjutkan pelajaran keperingkat yang lebih tinggi. Saya sebagai pemimpin juga akan berkongsi ilmu dengan semua warga guru contohnya dalam sesi profesionalisme, dengan pelajar semasa perhimpunan bulanan dan staf semasa perjumpaan mingguan. Budaya ilmu ini akan bermula dari pemimpin organisasi itu sendiri dengan menunjukkan contoh pencinta ilmu. Saya percaya dengan adanya budaya ilmu dalam organisasi, warga organisasi akan mudah mengadaptasi dengan situasi baru dan lebih mencabar dan akhirnya akan menjadi pekerja cemerlang dan dapat menghasilkan pelajar yang lebih berkualiti.

iii.    Menghargai kejayaan/sumbangan

Penghargaan kepada warga organisasi yang telah menyumbang kepada kecemerlangan organisasi patut menjadi amalan. Setiap pekerja memerlukan pengiktirafan dalam hidup mereka supaya mereka akan merasa puas hati dan dihargai. Apa jua bentuk penghargaan sedikit sebanyak akan meningkatkan morale pekerja untuk sentiasa cemerlang dan memperbaiki diri. Kepercayaan yang diberi kepada mereka untuk bergerak secara autonomi juga  merupakan suatu pengiktirafan kepada mereka yang cemerlang. Malah warga yang cemerlang juga diberikan kuasa berdasarkan kapasiti mereka untuk melaksanakan sesuatu tindakan. Budaya harga menghargai ini akan mewujudkan budaya hormat menghormati dan secara tidak langsung akan mewujudkan pertandingan sihat antara individu.

iv.    Akauntabilty

Ini dimulakan dengan pengurusan atasan mengambil tanggungjawab atas setiap keputusan yang dibuat. Apabila ini berlaku  tiada yang menuding jari untuk menyalahkan orang lain atas kesilapan yang berlaku. Penyelesaian masalah dilakukan dengan bijak dan tidak mudah mengalah dengan tekanan dari dalam dan luar. Pandangan semua pihak diambilkira dan keputusan dibuat secara kolektif. Perasaan ownership yang wujud akan membuat semua warga berasa bertanggungjawab atas kegagalan organisasi. Kecil atau besarnya kesilapan yang berlaku, kebertanggungjawaban akan dikongsi bersama kerana kami adalah satu pasukan.

Secara keseluruhannya, amalan kecemerlangan yang saya bincangkan diatas adalah perkara-perkara utama yang saya akan lakukan jika saya dipilih untuk menjadi pemimpin. Always begin with the END in mind  dan knowledge will rule adalah antara moto hidup saya sebagai pemimpin.

 Nota:maaf sumber rujukan tidak dapat disertakan.

ULASAN ARTIKEL - 2

The effects of school culture and climate on student achievement

Pengarang:  Angus J Macneil, Doris L Prater and Steve Busch

Artikel diatas menerangkan kajian tentang korelasi budaya dan iklim sekolah dengan pencapaian pelajar dimana peranan pengetua ( secara langsung atau tidak ) adalah significan dalam pembentukannya . Kajian iklim sekolah  dilakukan terhadap tiga jenis sekolah iaitu Exemplary (  90% lulus ), Recognized (  80- 89% lulus ) dan Acceptable ( 50 –79% lulus )  dan diukur berdasarkan 10 dimensi iklim sekolah ( instrumen  Organizational Health Inventory)  iaitu  fokus matlamat, komunikasi, keseimbangan kuasa optimal, penggunaan sumber, kejelekitan, semangat, inovatif, autonomi, adaptasi , dan kebijaksanaan penyelesaian masalah . Hasil dari perbandingan skor ketiga-tiga sekolah  terdapat dua dimensi sahaja yang mendapat perbezaan skor yang ketara  iaitu fokus matlamat dan adaptasi. Kesimpulannya, dua dimensi  inilah yang perlu diberi perhatian utama apabila ingin membentuk iklim sekolah yang berfokuskan pencapaian pelajar. Matlamat organisasi sememangnya  perkara yang utama perlu dibuat oleh pengetua sebelum apa-apa operasi dapat dijalankan seperti yang dikatakan oleh Stephen Covey, “Begin with the end in  mind” adalah salah satu habit orang yang berkesan. Dari perspektif dimensi fokus matlamat, peranan pengetua untuk menjelaskan dan mempromosi matlamat sekolah melalui pelbagai kaedah adalah fundamental supaya halatuju sekolah dapat diterima dan disokong oleh warga sekolah. Setiap warga sekolah perlu mengetahui apa yang patut mereka lakukan untuk mencapai standard atau ekspektasi diri mereka untuk bergerak secara synergy dengan pengetua.

Manakala dari dimensi adaptasi, pengetua perlu mewujudkan struktur organisasi yang stabil yang dapat menangani tekanan dikalangan guru dan dari faktor luaran seperti desakan dari ibubapa atau masyarakat setempat dan pada waktu yang sama berjaya meningkatkan keupayaan sekolah untuk mengadaptasi. Penulis berpendapat, perubahan budaya adalah lebih efektif berbanding dengan perubahan struktur organisasi. Bagaimanapun untuk mengubah budaya yang telah sebati dikalangan komuniti sekolah bukanlah  mudah . Jika pengetua tidak bijak atau tidak menggunakan pendekatan yang sesuai dengan mereka, ia akan memberi kesan yang lebih buruk. Menurut Sergiovanni ( 2001 ), ia melibatkan penciptaan semula sejarah dengan mencipta nilai dan norma yang baru. Reculturing tidak akan berjaya tanpa menangani sekolah itu sendiri sebagai unit perubahan.  Dari itu, pengetua perlu bijak berinteraksi dengan iklim sekolah yang berpusatkan fokus matlamat dan adaptasi untuk membentuk suasana pembelajaran yang sihat dan kondusif. Walaupun dua dimensi ini adalah penting untuk memangkin kecemerlangan pelajar dan juga guru, kepimpinan holistik adalah lebih ideal kerana sekolah bukan sahaja berperanan memperkembangkan potensi individu tetapi juga perlu melengkapkan pelajar dengan pelbagai  kemahiran supaya mampu berdayasaing di era globalisasi ini.

Rujukan

Sergiovanni, T.J( 1987 ), The Principalship: A reflective practice perspective, ( 4^th  ed. ), Allyn & Bacon, Inc